رفتار سازمانی چیست؟ و مشخصه‌های آن کدام‌اند؟
بهتر است برای تعریف رفتار سازمانی، با نقل قولی از فرد لوتانز (Fred Luthans)، شروع کنیم:
“رفتار سازمانی مستقیماً در ارتباط با فهمیدن، پیش‌بینی کردن و کنترل رفتار انسان‌ها در سازمان است.”
با توجه به این تعریف، رفتار سازمانی مطالعه عملکرد و فعالیت‌های گروهی و فردی افراد در یک سازمان است و رابطه بین افراد و سازمان را نشان می‌دهد. هدف آن هم ایجاد روابط بهتر با دستیابی به اهداف انسانی، سازمانی و اجتماعی است.
همان‌طور که بنجامین اشنایدر (Benjamin Schneider) می‌گوید: “این مردم هستند که مکانی را تشکیل می‌دهند.”
در ادامه شش مشخصه یا ویژگی علم رفتار سازمانی را بیان می‌کنیم:
- یک رشته تحصیلی جداگانه است و جزو کلیدی‌ترین درس‌های مدیریت شناخته می‌شود.
- میان رشته‌ای است و اطلاعاتی که به دست می‌آورید وام گرفته از رشته‌های تخصصی دیگر است.
- جزو علوم کاربردی است.
- علم هنجاری است.
- رویکردی انسان‌گرا و مثبت دارد.
- رویکردی سیستمی دارد.
تاریخچه مطالعات رفتار سازمانی
رفتار سازمانی، علمی قدیمی و ریشه‌دار است. اگر می‌خواهید درباره منشأ رفتار سازمانی بدانید، باید به دوران ماکس وبر (Max Weber) و مطالعات سازمانی قبل از آن برگردید.
انقلاب صنعتی تقریباً به سال ۱۷۶۰ میلادی برمی‌گردد. این زمانی است که به دلیل به وجود آمدن تکنیک‌های جدید در کارخانه‌ها، تکنولوژی‌های جدیدی برای همگام‌سازی با این تکنیک‌ها شکل گرفتند. همین انقلاب هم بود که منجر به اتفاقات مهم اجتماعی و تغییرات جدید، از جمله ایجاد ساختار جدید سازمانی شد.
ماکس وبر معروف که به عنوان یکی از پدران جامعه‌شناسی شناخته می‌شود با بررسی اشکال جدید سازمانی، بوروکراسی را معرفی کرد. او معتقد بود بوروکراسی، بهره‌وری فنی را به حداکثر می‌رساند و مدلی ایده‌آل برای سازمان‌هاست که زیربنای آن را قوانین حقوقی – عقلانی شکل می‌دهد.
در سال ۱۸۹۰ میلادی، این علم در دانشگاه‌ها راه پیدا کرد و به یک رشته دانشگاهی تبدیل شد. دلیل آن هم روی کار آمدن مدیریت علمی و تیلوریسم بود. اما مدیریت علمی موفق نبود و با شکست مواجه شد. بعد از این شکست، جنبش روابط انسانی متولد شد. ویژگی اصلی آن هم تأکید زیاد بر همکاری کارکنان و روحیه آنان بود.
همین جنبش هم در سال‌های ۱۹۳۰ میلادی تا ۱۹۵۰ میلادی موجب شکل‌گیری مطالعات رفتار سازمانی شد. آثار محققان زیادی هم مانند چستر فایول (Henri Fayol) و چستر بارنارد (Chester Barnard)، در توسعه رفتار سازمانی نقش ایفا کرد.
مفاهیم مهمی هم به خصوص در مورد تصمیم‌گیری، توسط هربرت سایمون (Herbert Simon)، در کتاب رفتار اداری مطرح شد. سایمون همراه با چستر بارنارد ، استدلال کردند نحوه تصمیم‌گیری افراد داخل سازمان با خارج از آن متفاوت است. با بررسی‌هایی که سایمون درباره تصمیم‌گیری انجام داد، موفق به دریافت جایزه نوبل شد.
بین سال‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ میلادی بود که این رشته به سمت تحقیقات کمَی حرکت کرد و ایده‌هایی همانند سازمان غیررسمی، و منابع وابسته شکل گرفت. همچنین، نظریه‌های نهادی و بوم‌شناسی سازمانی به وجود آمدند.
از دهه ۱۹۸۰ میلادی هم بود که تغییرات سازمانی و فرهنگ موجود در سازمان، جزو حوزه‌های مطالعاتی قرار گرفت.
دلایل اهمیت رفتار سازمانی
رفتار سازمانی (OB)، به کارکنان کمک می‌کند به راحتی فرهنگ سازمانی را دنبال کنند. به علاوه، به مدیران درک بهتری می‌دهد؛ به این ترتیب، آنها متوجه میشوند با وجود این فرهنگ آیا به افزایش بهره‌وری و حفظ کارکنان کمک می‌شود یا نتیجه برعکس دارد و مانع توسعه سازمان است.
شاید بتوان گفت همانقدر که سازمان بر رفتار کارکنان اثر می‌گذارد فرهنگ سازمانی هم رفتار کارکنان را شکل می‌دهد. وقتی کسی قرار است مهماندار هواپیما شود می‌داند یک سری رفتار سازمانی مخصوص آن شغل وجود دارد که باید رعایت کند.
همچنین، رفتار سازمانی در فرایند استخدام هم کمک کننده است. مدیران و نیروهای منابع انسانی با توجه به فرهنگ سازمانی حاکم می‌توانند تصمیم بگیرند بهترین گزینه با توجه مهارتهای فردی و شغلی کاندیدای موردنظر و شخصیت فرد، چه کسی است.
رفتار سازمانی در درک این موضوع هم که چه عواملی باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود، دارای جایگاه ویژه‌ای است. شیوه ارزیابی رضایت شغلی در سازمان‌های مختلف متفاوت است، اما رایج‌ترین معیارها شامل سیستم پاداش‌دهی منصفانه و عادلانه، کار مناسب، شرایط کاری لذت‌بخش و سرپرستان خوب است.
زمانی که مدیران متوجه شوند، چه عواملی باعث انگیزه کارکنان می‌شود، مدیران می‌توانند تصمیمات بهتری گرفته و سیاست‌های بهتری را تنظیم کنند تا باعث افزایش رضایت شغلی در کارکنان شوند. درنتیجه، بهره‌وری هم افزایش خواهد یافت و به نفع سازمان است.
رفتار سازمانی نه تنها به کارکنان کمک می‌کند درک بهتری از خودشان داشته باشند، به مدیران هم نقشه راهی جهت بهبود تمامی جنبه‌های سازمان می‌دهد. این موارد عبارت‌اند از:
- موجب افزایش عملکرد افراد بشوند.
- رضایت شغلی را در سازمان افزایش دهند.
- باعث به وجود آمدن نوآوری‌های جدید در سازمان شوند.
- در جهت بهبود خدمات مشتریان حرکت کنند.
- افراد را به اخلاق مداری تشویق کنند.
- محیط کاری را بهبود دهند و یک محیط مثبت به وجود آورند.
مدیران بر اساس چالش‌هایی که با آن مواجه هستند و نتایج موردنظرشان، تاکتیک‌های مختلفی مانند اصلاح ساختار، سازماندهی مجدد گروه‌های کاری یا تغییر ارزیابی عملکرد را ممکن است در پیش بگیرند.
وقتی سازمانی دارای مدلی قوی از رفتار سازمانی باشد، کارمندان درک بهتری از خودشان خواهند داشت و می‌دانند چگونه به موفقیت‌های بالاتری در سازمان دست پیدا کنند.
اهداف و اساس رفتار سازمانی
هر سازمانی که افراد تصمیم بگیرند در آن مشغول به کار شوند، بر روی افکار، احساسات و اقداماتی که انجام می‌دهند، تأثیر می‌گذارد. این افکار، احساسات و اقدامات صورت گرفته، بر روی سازمان نیز اثر خواهد گذاشت.
رفتار سازمانی به بررسی مکانیزم حاکم بر این تعاملات می‌پردازد و به دنبال شناسایی و تقویت رفتارهای مفید برای بقا و اثربخشی سازمان است.
- افزایش رضایت شغلی
- گزینش افراد مناسب
- فرهنگ سازمانی بهتر
- رهبری و حل تعارضات
- درک بهتر کارمندان
- پرورش رهبرانی سودمند
- توسعه تیم‌های سازنده
- افزایش بهره‌وری
این هشت هدف در رفتار سازمانی، نشان می‌دهد رفتار سازمانی در ارتباط با افراد داخل سازمان است این که چگونه این افراد با یکدیگر تعامل می‌کنند، سطح رضایت آنها در چه حد است، چه میزان انگیزه دارند و یافتن راه‌هایی جهت افزایش بازدهی آنها تا به حداکثر بهره‌وری برسند.
سطوح رفتار سازمانی
در حوزه رفتار سازمانی، تقریباً چارچوب یکسانی برای آموزش این علم وجود دارد و رفتار سازمانی در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تعریف می‌شود:
1. بُعد فردی (Individual Level of Analysis)
در این سطح رفتار سازمانی، به مطالعه تأثیر شخصیت خود فرد (در واقع، آنچه درون فرد وجود دارد) پرداخته می‌شود. به همین دلیل هم مباحثی مانند یادگیری، شخصیت، الگوهای رفع تعارض، خلاقیت، انگیزه و ادراک اهمیت پیدا می‌کنند و مورد بررسی قرار می‌گیرند.
2. بُعد گروهی (Group Level of Analysis)
این بخش ابعاد وسیع‌تری نسبت به بررسی سطح فردی دارد. در این بُعد به حضور فرد در جمع توجه می‌شود؛ بنابراین، موضوعاتی مانند رهبری، قدرت، روابط بین فردی، شبکه‌سازی، کار تیمی، رفتار گروهی و نقش‌های پذیرفته شده، در این جنبه از رفتار سازمانی مطرح می‌شود.
3. بُعد سازمانی (Organizational Level of Analysis)
بعد سازمانی بالاترین سطح بوده و سازمان با هویتی مستقل در نظر گرفته می‌شود. در این بخش، مباحث مهمی تحت عنوان، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، تنوع فرهنگی، همکاری و تضادهای درون سازمانی، تغییر سازمانی مطرح می‌شود و مورد بررسی قرار می‌گیرد.
پنج عنصر رفتار سازمانی
برای اینکه سازمان‌ها بتوانند نیروهای خوب و با مهارت بالا را استخدام و حفظ کنند، باید یک فرهنگ قوی سازمانی داشته باشند. برای ایجاد این فرهنگ، این ۵ اصل باید در نظر گرفته شود: هدف، تعلق خاطر، عضویت در جامعه، ارتباطات مؤثر و رهبری خوب.
· هدف
نیروهای جوان می‌خواهند نقش خودشان را در حل مسائل بزرگ‌تری ببینند، بنابراین نیاز دارند بدانند چرا این کار را انجام می‌دهند. به همین دلیل باید در سازمان‌ها، مأموریت سازمان تعریف شده باشد. یک جمله می‌تواند مأموریت سازمان را نشان دهند و چرایی آن را بیان کند.
به عنوان مثال، بیانیه اسپیس ایکس (SpaceX) هدف از به وجود آمدن آن را نشان می‌دهد: “در سال ۲۰۰۲، اسپیس ایکس بنیان‌گذاری شد تا انقلابی در فناوری فضایی باشد و هدف نهایی آن این بود افراد بتوانند در سیاره دیگری زندگی کنند.”
· تعلق خاطر (Ownership)
تعلق خاطر یعنی به افراد فرصت داده می‌شود تا در قبال نتایج به دست آمده کارشان، بدون نیاز به مدیریت خرد پاسخگو باشند و به افراد این فرصت را می‌دهد تا از استقلال کامل برخوردار باشند و طی زمانی که مشخص می‌کنند به اهدافشان دست یابند.
· عضویت در جامعه (Community)
یعنی احساس تعلق به گروهی از افراد که دارای اهداف، اصول و ارزش‌های مشابهی هستند. بر همین اساس هم هست که بین آنها رفاقت شکل می‌گیرد.
پژوهشی که بر روی 486 تن از کارکنان دانشگاه سمنان انجام شد نشان می‌دهد توجه بر رفتار سازمانی تأثیر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی و چابکی سازمانی دارد. (منبع)
· ارتباط مؤثر
ارتباط مؤثر به معنای سرمایه‌گذاری زمانی بر روی روندهای یادگیری شخصیت‌ها و پویایی ارتباطات اعضای تیم است.
طبق تحقیقاتی که گوگل (Aristotle) انجام داد، گروهی بیشترین همکاری اعضا با یکدیگر را دارند که تمامی اعضای گروه به یک اندازه با همدیگر صحبت می‌کنند و اغلب با یکدیگر تعامل دارند. (منبع)
· رهبری
اگر رهبر در سازمان وجود نداشته باشد، چهار عنصر دیگر بی‌اثر خواهند بود. این رهبر است که افراد را مطابق با مأموریت سازمان، فرایندها، جامعه و استانداردها به پیش می‌برد. افراد هم همیشه به دنبال رهبری با صداقت و همدرد هستند.
آنها فردی را می‌خواهند که تمام موارد را به صورت کامل و واضح توضیح دهد. همچنین، برای کارمندان سازمان مهم است بدانند، فرد رهبر به آنها توجه می‌کند و مراقب آنها است.
چالش‌ها، فرصت‌ها و محدودیت‌های رفتار سازمانی
چالش‌ها و فرصت‌های رفتار سازمانی بسیار گسترده هستند و مدام جهت افزایش بهره‌وری، رسیدن به اهداف و موفقیت در کسب و کار تغییر می‌کنند. برخی از چالش‌ها و فرصت‌هایی که ممکن است با آن مواجه شوید عبارت‌اند از:
- افزایش مهارت افراد
- بهبود کیفیت و بهره‌وری
- مدیریت کیفیت جامع (TQM)
- مدیریت نیروهای کاری گوناگون
- توانمندسازی افراد
- حل تعارضات بین کار و زندگی کارمندان و کمک به ایجاد تعادل بین کار و زندگی
- بهبود خدمات مشتریان
- بهبود رفتار اخلاقی
- تشویق به نوآوری و تغییر
توجه کنید، رفتار سازمانی از بین برنده تمامی تعارض‌های موجود در سازمان یا ناامیدی‌های به وجود آمده در آن نیست؛ تنها می‌تواند در جهت رفع آنها حرکت کند و بهبوددهنده باشد؛ بنابراین، به رفتار سازمانی به چشم پاسخ‌گوی تمام و کمال برای تمامی مسائل موجود در سازمان نگاه نکنید.
به علاوه، ما می‌توانیم خود رفتار سازمانی را مورد بحث و بررسی قرار دهیم، اما اگر قرار باشد از آن استفاده کنیم، باید آن را به واقعیت پیوند بزنیم.
بهبود رفتار سازمانی جهت بهبود سازمان حرکت می‌کند اما بسیاری از مسائل حل نشده باقی خواهند ماند. مثلاً مسئله بیکاری را نمی‌شود با رفتار سازمانی حل کرد، یا اگر برنامه ریزی شما ضعیف است، رفتار سازمانی قوی نمی‌تواند تغییری ایجاد کند.
در ادامه به بررسی سه محدودیت موجود در رفتار سازمانی می‌پردازیم:
1. با افرادی مواجه شوید که تعصب دارند:
در این مورد افراد سوگیری داشته و نسبت به وضعیت دیدگاهی کوته‌بینانه دارند، به صورتی که انگار دارند از درون یک تونل به موضوع نگاه می‌کنند. مثلاً افرادی که بر رضایت کارمندان تأکید دارند و ذی‌نفعان سازمان را نادیده می‌گیرند.
رفتار سازمانی وقتی مؤثر است که به سازمان کمک کند تا به اهدافش دست پیدا کند.
پژوهشی با عنوان “نقدی بر تحول تاریخی اندیشه رفتار سازمانی” توسط آقای پاشا ابراهیم انجام شده است که نشان می‌دهد: “اگر سازمان بتواند بین تصور افراد از ارزش کار خویش و پاداشی که سازمان به ازای کارشان، به ایشان ارائه می‌کند، به طور نسبی سازگاری پیدا کند، افراد از نظر روانی در فضایی قرار می‌گیرند که نسبت به شغل خویش “احساس رضایت” می‌کنند.”
“این احساس رضایت سپس موجب می‌شود که شخص در عمل برای حفظ وضع موجود یا شکوفاتر شدن آن «انگیزه» پیدا کند؛ یعنی از نظر روانی شرایطی را تجربه می‌کند که در اثر آن نسبت به سازمان احساس تعلق خاطر پیدا می‌کند و سپس به تبع آن رفتار خود را به مسیری سوق می‌دهد که هرچه بیشتر به نوعی به ارضای اهداف سازمان کمک کند.”
فردی که نیاز مشتریان سازمان را نادیده بگیرد و تنها در جهت برطرف‌سازی نیازهای کارمندان قدم بردارد، رفتار سازمانی را به خوبی درک نکرده است.
2. تأکید بیش از حد بر قوانین و کاهش بازدهی:
وقتی بر قوانین وضع شده در رفتار سازمانی تأکید بیش از حد وجود داشته باشد، نتیجه آن ممکن است کاملاً برعکس باشد و موجب کاهش بازدهی شود.
3. رعایت نکردن اصول اخلاقی:
نگرانی مهم درباره رفتار سازمانی، استفاده غیراخلاقی و به کارگیری دانش و تکنیک‌های این علم در جهت منافع و اهداف شخصی است. به عنوان مثال، فرد با توجه به علمی که درباره نحوه انگیزه بخشیدن به کارمندان یا برقراری ارتباط دارد، بدون هیچ‌گونه توجهی به منابع انسانی، با صحبت‌هایش از آنها در جهت منافع خود بهره می‌برد.
مدل رفتار سازمانی
مدل رفتار سازمانی نشان‌دهنده سه سطح، فردی، گروهی و سازمانی و تأثیر آنها بر عناصر خارجی را نشان می‌دهد. در شکل هم می‌توانید ساختار رفتار سازمانی را مشاهده کنید.
همان‌طور که در شکل می‌بینید سه سطح تحلیل در رفتار سازمانی وجود دارد و زمانی که ما از سطح فردی به سمت سیستم‌های سازمان حرکت می‌کنیم، به صورت سیستماتیک به درک ما از رفتار سازمانی اضافه می‌شود.
هر سه سطح مشابه بلوک‌های ساختمانی هستند و هر سطحی روی سطح قبلی بنا شده است. مفاهیم گروهی بر مبنای پایه‌های بنا شده در قسمت فردی رشد می‌کند؛ و برای رسیدن به رفتار سازمانی محدودیت‌هایی بر روی افراد و گروه قرار داده می‌شود.
عوامل تأثیرگذار بر رفتار سازمانی
مجموعه پیچیده‌ای از نیروهای کلیدی بر روی رفتار سازمانی تأثیرگذار هستند. اما این نیروهای کلیدی را می‌توان در چهار حوزه زیر تقسیم‌بندی کرد:
- افراد
- ساختار
- تکنولوژی
- محیط
با توجه به نیروهای کلیدی ذکر شده، بین افراد، ساختار و تکنولوژی تعامل وجود دارد و این عوامل تحت تأثیر محیط هستند. این چهار نیروی کلیدی بیان شده هم بر روی رفتار سازمانی تأثیرگذار هستند.
در ادامه یک مثال واقعی از تأثیر این نیروهای کلیدی می‌خوانید:
زمانی که توماس واتسون مدیریت شرکت (CTR) که بعداً نام آن به (IBM) تغییر کرد، را برعهده گرفت، یک شرکت کوچک بود که ماشین حساب و ماشین تحریر تولید می‌کرد. اما واتسون تغییرات بزرگی در این شرکت به وجود آورد. در واقع او، فرهنگی را ایجاد کرد که توانست آی‌بی‌ام را به یکی از بزرگترین و بهترین شرکت‌های جهان تبدیل کند.
اگرچه نباید از این بخش داستان غافل شد که در اوایل دهه ۱۹۹۰ میلادی شرکت با مشکل مواجه شد. این زمانی بود که کامپیوترها ارتقا پیدا کردند و کامپیوترهای شخصی وارد بازار شدند و دلیل به وجود آمدن مسئله در سازمان را به قدیمی بودن فرهنگ سازمانی نسبت می‌دهند.
بعد از واتسون و پسرش، رهبران سازمان تغییرات و اصلاحات جزئی که کمی اثربخش بود، به وجود آوردند و در نهایت شرکت را با وضعیت بدی رها کردند. با این وجود، در سال‌های اخیر، کمپانی IBM، تحت رهبری لوئیس گرستنر (Louis Gerstner)، استراتژی جدیدی را در پیش گرفته که کمپانی را کاملاً تغییر داد.
گرستنر متقاعد شده بود که هرچقدر هم در سازمان کاهش هزینه اتفاق بیفتد، این کمپانی نمی‌تواند نجات پیدا کند، مگر اینکه شیوه تجارت این شرکت تغییر کند. این تغییر فرهنگی در IBM منجر به تغییر رویکردی بزرگ شد که آی‌بی‌ام را نجات داد.
این کمپانی نمونه‌ای از سازمانی است که باید فرهنگ با توجه به تغییرات محیطی، تغییر کند و نمی‌تواند یکسان باقی بماند. اگر بخواهد همواره یک فرهنگ در سازمان وجود داشته باشد، در میان این همه تغییرات و رقبا زنده نخواهد ماند.
رویکردهای مطالعه رفتار سازمانی
به طور کلی هر مفهومی را می‌توان از جنبه‌های مختلف مورد بررسی قرار داد و در هر کدام از روش‌ها یک عامل مهم‌تر از بقیه در نظر گرفته می‌شود. در خصوص منابع انسانی هم می‌توان از چهار جنبه مختلف آن را بررسی کرد.
رویکردهای رفتار سازمانی، در نتیجه تحقیقات انجام شده توسط متخصصین شکل گرفته‌اند. این محققین با مطالعه و انجام تحقیقات کمی درباره اقدامات و واکنش‌های کارمندان، با توجه به محیط کاری آنان شکل گرفته است.
چهار رویکرد رفتار سازمانی عبارت است از:
1. رویکرد منابع انسانی
این رویکرد بیان‌کننده این حقیقت است که افراد منبع اصلی هر سازمانی هستند؛ بنابراین، این افراد هستند که باید به سمت سطح‌های بالاتری از شایستگی، خلاقیت و رضایت سوق داده شوند. این افراد هستند که موجب موفقیت یک سازمان میشوند.
2. رویکرد احتمالی
رویکرد احتمالی که به آن رویکرد وضعیتی هم گفته می‌شود، بر این مبنا است که شیوه‌ها و رفتارهای مؤثر واقع شده در یک سازمان، ممکن است در سازمان دیگری مؤثر نباشد و با شکست مواجه شوید. به عنوان مثال، برنامه‌های توسعه سازمانی، ممکن است در یک موقعیت درخشان به نظر برسند اما در موقعیتی دیگر با شکستی شدید روبرو شود.
3. رویکرد بهره‌وری
بهره‌وری که نسبت خروجی بر مبنای ورودی‌ها است، معیاری برای سنجش اثربخشی یک سازمان محسوب می‌شود. همچنین، نشان می‌دهد مدیر بخش مربوطه چقدر توانسته از منابع به خوبی استفاده کند. هر چقدر مقدار عددی این نسبت بیشتر باشد، نشان دهنده عملکرد بهتر و بازدهی بیشتر است.
4. رویکرد سیستم‌ها
رویکرد سیستمی در رفتار سازمانی، سازمان را به عنوان یک واحد منسجم و هدفمند می‌بینند که تمامی بخش‌های آن با یکدیگر در ارتباط هستند. این رویکرد به مدیران نگاهی متفاوت می‌دهد. آنها همه چیز را به صورت یک کل در سازمان می‌بینند.
منابع پیشنهادی برای مطالعه بیشتر
علم رفتار سازمانی موضوعی شیرین و کاربردی است که با استفاده از آن می‌توان تغییرات مهمی در سازمان‌ها ایجاد کرد. به همین دلیل هم هر کسی که می‌خواهد سمتی در سازمان داشته باشد یا تغییری به وجود آورد، این علم به دردش خواهد خورد.
اگر جزو متخصصین فروش هستید و دوست دارید از این علم هم در فروشتان استفاده کنید، می‌توانید در دوره اصول مدیریت و سرپرستی شرکت کنید. در ادامه می‌توانید با انتخاب هرکدام از منابع زیر، اطلاعات بیشتری به دست آورید، اگر هم می‌خواهید عمیق‌تر این علم را فرا بگیرید، دوره‌های رایگانی را در ادامه به شما معرفی کرده‌ایم.
کتاب مدیریت رفتار سازمانی نوشته استفان رابینز (Stephen P. Robbins) یکی از مراجع اصلی مطالعه ترجمه شده ای است که می تواند منبع خوبی برای شما باشد . همچنین، کتاب های زبان اصلی زیر در خصوص رفتار سازمانی هم می تواند کمک خوبی برای شما باشد.
• Work in the 21st century by Frank Landy and Jeffrey Conte
• Organization Theory: Selected Readings
• Organization Theory by Mary Jo Hatch
• Organization, Class and Control by Stewart Clegg and David Dunkerley
• The Principles of Organizational Behavior edited by Edwin Locke
دوره آموزشی آنلاین:
• مکتب‌خانه: دوره آموزش رفتار سازمانی، مدرس: دکتر سارا بانکی از دانشگاه شریف
• مکتب‌خانه: دوره آموزش رفتار سازمانی، مدرس: دکتر گلناز تاج الدین از دانشگاه شریف
• کورسرا: دوره رایگان آموزشی Organizational Behavior: How to Manage People مدرس Anneloes Raes استاد دانشگاه IESE Business School
