تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؛ ویژگی‌های مدیریت منابع انسانی

در تحقیقاتی مبتنی بر آمار و تحلیل محققین بر این باورند که:

«هیچ کس یک استخدام بد را نمی خواهد، به خصوص زمانی که پیشنهاد شغلی برای موقعیت مهمی برای سازمان و کارمند است، مدیران منابع انسانی یا متصدیان استخدام باید کمتر بر مدارک دانشگاهی و سابقه کاری تمرکز کنند و باید بیشتر بر مناسب بودن فرد برای آن جایگاه شغلی تمرکز کنند.»

آنها در این تحقیق با آمار واقعی نشان می‌دهند یک استخدام بد به اندازه حقوق یک سال یک کارمند به شرکت صدمه می‌زند و یا انگیزه کارکنان دیگر در کار را از بین خواهد برد و همچنین بهره وری و در نتیجه شهرت شرکت را به خطر خواهد انداخت.

اما باید دقت کنیم که آنچه امروز درباره آن صحبت خواهیم کرد مدیریت منابع انسانی یعنی HRM است نه فقط استخدام نیرو. (hr چیست)

وقتی درباره استخدام نیرو HIRE RESOURCE صحبت می‌کنیم دقت‌ها به نحوه استخدام نیرو متمرکز است؛ اما امروز ما درباره مدیریت منابع انسانی حرف خواهیم زد که استخدام نیروی انسانی را هم شامل می‌شود. یک مدیر منابع انسانی قرار است منابع انسانی را به دست بیاورد، آموزش دهد، جایابی کند و به صورت مستمر وضعیت او را کنترل کند و برای او بهترین‌ها را در نظر بگیرد.

من یک مدیر منابع انسانی را مثل یک کشاورز خوب می‌دانم که دانه‌های مرغوب را پیدا می‌کند در خاک مناسب می‌کارد و منتظر می‌ماند تا میوه‌هایش برسند و از آنها استفاده کند البته که وظیفه هرس و آبیاری و کوددهی هم به عهده اوست.

سیستم مدیریت منابع انسانی چیست؟ آشنایی با مفهوم HCM

برای اینکه یک کسب‌وکار بتواند به طور مؤثر کارکنان خود را جذب، حفظ و مدیریت کند، باید رویکردی مناسب در مدیریت منابع انسانی (HRM) داشته باشد.

HumanResourcesEDU مدیریت منابع انسانی را به‌ عنوان مفهومی تعریف می‌کند که شامل «نظارت بر همه چیزهای مرتبط با مدیریت سرمایه انسانی سازمان و توسعه و مدیریت برنامه‌هایی است که برای افزایش اثربخشی یک سازمان یا کسب و کار طراحی شده‌اند.»

سیستم مدیریت منابع انسانی (Human Resources Management System) به مجموعه‌ای از نرم‌افزارها از جمله مدیریت سرمایه انسانی (Human Capital Management) و سیستم اطلاعات منابع انسانی (Human Resources Information System) اشاره دارد که به تیم منابع انسانی کمک می‌کند تا از ارزشمندترین دارایی‌های سازمان، یعنی کارکنانش مراقبت کنند.

زمانی‌ را در نظر بگیرید که وظایف منابع انسانی به‌ صورت دستی انجام می‌شد و فرایند آن را بسیار پیچیده و زمان‌بر می‌کرد.

این حرف‌ها مرا می‌برد به روزهایی که آگهی‌هایی را برای صفحه روزنامه همشهری تهیه می‌کردم و چون هر بار افرادی که مورد نظرم بود برای استخدام داوطلب نمی‌شدند مجدداً آگهی را با جملاتی متفاوت تمدید می‌کردم و این پروسه حتی گاهی برای استخدام یک منشی مناسب دو ماه از من وقت می‌برد.

برای پاسخ به این مشکل، استفاده از راه‌حل‌های تکنولوژیکی مانند HRMS می‌تواند میانبری برای صرفه‌جویی در زمان، کاهش هزینه‌ها و مدیریت بهتر کارکنان باشد.

بسته به نیاز خود، می‌توانید یک نرم‌افزار مدیریت منابع انسانی ساده با ویژگی‌هایی انتخاب کنید که وظایف اداری روزانه مانند: مدیریت کارکنان، مدیریت مرخصی و … را انجام می‌دهد. یا می‌توانید راه‌حل‌هایی از قبیل: آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، و استخدام را انتخاب کنید که به حوزه‌های استراتژیک مدیریت منابع انسانی تمرکز دارد.

از مهم‌ترین آن‌ها می‌توان به نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان و نرم‌افزار مدیریت وظایف اشاره کرد.

خوب شاید برای یک کسب و کار کوچک استفاده از نرم افزار منابع انسانی بی معنی باشد؛ اما هیچ سازمانی از ذات مدیریت منابع انسانی بی نیاز نیست.

در این مقاله به طور کلی به موضوع مدیریت منابع انسانی خواهیم پرداخت. ابتدا اهداف مدیریت منابع انسانی و دسته بندی انواع آنها را خواهیم آورد. سپس بر اساس یک تحقیق معتبر بین‌المللی ویژگی‌ها و عملکردهای ضروری یک مدیریت منابع انسانی را به شما معرفی می‌کنیم و بعد از آن چهار مدل از مدل‌های مدیریت منابع انسانی مشهور را برایتان معرفی می‌کنیم.

اما یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران در هر کسب و کار یا همان حقوق و مزایا و پاداش را به طور خاص بررسی خواهیم کرد. از آنجایی‌ که تجربه شخصی خودم نشان داده است یکی از اهرم‌های اصلی هر سازمانی برنامه‌ریزی صحیح این بخش مهم از منابع انسانی است.

دسته بندی اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی یا (HRM) به 4 دسته کلی تقسیم می‌شوند:

اهداف اجتماعی

اقداماتی است که به نیازها یا چالش‌های اخلاقی و اجتماعی شرکت و کارکنان آن پاسخ می‌دهد که شامل مسائل حقوقی مانند فرصت‌ها و دستمزد یکسان برای کار مساوی می‌شود.

اهداف سازمانی

اقدامات انجام شده که در جهت تضمین کارایی سازمان است که شامل ارائه آموزش، استخدام تعداد مناسب کارمند برای یک کار خاص یا نگهداشت نرخ بالای کارمندان است.

اهداف عملکردی

رهنمودهایی که برای حفظ عملکرد صحیح منابع انسانی در کل سازمان استفاده می‌شود تا اطمینان حاصل کند که از تمام پتانسیل منابع انسانی در جهت اهداف سازمان استفاده می‌شود.

اهداف شخصی

منابعی که برای پشتیبانی از اهداف شخصی هر کارمند استفاده می‌شود که با ارائه فرصت برای آموزش یا توسعه شغلی و همچنین حفظ رضایت کارکنان همراه است.

ویژگی‌های مدیریت منابع انسانی

وب‌سایت The Employers’ Choice Inc. (TEC) با هدف بیشینه کردن بهره وری نیروی انسانی برای کارفرمایان از 22 سال پیش فعالیت خود را آغاز کرده است. در بخشی از این وب سایت پرسش نامه ای مفصل با عنوان بهترین شیوه های سنجش و بررسی کیفیت منابع انسانی (Human Resources Best Practices Audit and Needs Assessment Tool) تهیه شده که به 11 ویژگی مهم منابع انسانی اشاره می‌کند و آنها را مورد بررسی دقیق قرار می‌دهد.

در ادامه به تفصیل این موارد را بررسی خواهیم کرد.

1. بهره‌وری و جو محیط کار (Workplace Productivity and Climate)

سلامت فکری و احساسی نه تنها شامل اندوخته‌های قبلی ذهن شماست، بلکه تحت تأثیر آنچه در اطراف شما قرار دارد هم هست؛ بنابراین، محل کار نقش بسیار مهمی در تأمین سلامت نیروی انسانی‌اش دارد. 

تزئین محیط به روش‌های خلاقانه مانند: استفاده از هارمونی رنگ متناسب با دکوراسیون داخلی،  استفاده از جملات انگیزشی و ایجاد یک اتاق استراحت یا بازی می‌تواند فضای شاد و پر آرامشی را در محل کارتان ایجاد کند. همچنین، ایجاد یک محیط پویا و سرزنده برای جلوگیری از خواب آلودگی و خستگی کارمندان بسیار مؤثر است و باعث می‌شود که تا جای ممکن انگیزه و نشاط به محیط تزریق شود.

صندلی‌ها، میزها، کامپیوترها و سایر وسایل ضروری باید به‌صورت کاربردی و مناسب تهیه شوند و چیدمان آن‌ها، با توجه به فضای محیط انجام شود. همچنین، نور عالی و تهویه مناسب به بهبود عملکرد و تشدید حس و حال کاری بانشاط کمک بزرگی می‌کند.

گاهی اوقات یک زیر پایی ساده و یا چراغ مطالعه معمولی می‌تواند محیط کاری یک نفر را کاملاً دگرگون کند. حضور مدیر منابع انسانی در محیط کار امکان یافتن اشکالات ریزی در ابزار و محیط کار را به او می‌دهد که باعث بهره وری بالاتر نیروی انسانی و در نتیجه شرکت خواهد شد.

2. سیاست‌ها و رویه‌ها در رابطه با کارمندان

سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی راهنمایی‌هایی را در مورد طیف وسیعی از مسائل استخدامی برای کارکنان، مدیران و سایر افراد مسئول ارائه می‌دهد. آن‌ها نقش مهمی در اجرای عملی و مؤثر استراتژی منابع انسانی سازمان به عهده دارند.

سیاست‌های منابع انسانی چارچوبی را ایجاد می‌کند که از کارکنان انتظار می‌رود در محیط کار مطابق با آن رفتار کنند. این خط‌مشی‌ها، بیانیه‌های مکتوب استانداردها و اهداف شرکت هستند و شامل تمام زمینه‌های استخدامی، از جمله استخدام، غرامت، خاتمه کار، مزایا، روابط کارکنان و مرخصی می‌شوند.

3. جانمایی نیروی کار

جانمایی نیروی کار که خود شامل شناخت کامل مدیریت منابع انسانی از شرح کارها و شخصیت تک‌تک نیروهای در اختیارش دارد یکی از مهم‌ترین خصوصیات مدیریت منابع انسانی موفق است.

در این نقش مدیریت منابع انسانی افراد را در موقعیت‌های کاری قرار می‌دهد که بالاترین بهره وری برای سازمان و بهترین موقعیت برای فرد را ایجاد کند.

4. استخدام و گزینش

فرایند پیدا کردن و گزینش نیروی متخصص، زمان و تخصص خاص خودش را می‌طلبد.

طبق یک نظرسنجی XpertHR، تقریباً یک سوم از متخصصان منابع انسانی، گزینش و استخدام را مهم‌ترین چالش خود نامیدند. از این تعداد، 51 درصد معتقدند که در دستیابی به کاندیدهای واجد شرایط و باکیفیت به‌ شدت با چالش مواجه هستند.

یک استراتژی و فرایند استخدام اثربخش، اولین گام برای دستیابی به استعدادهای موردنیاز و موفقیت سازمان است. در کنار این نقشه راه، استفاده از نرم‌افزار منابع انسانی متناسب با ساختار سازمانی، ابزارهای گزارش‌دهی و مدیریت داده‌ها کمک می‌کند تا در اثربخشی فعالیت‌های استخدامی خود بهتر از پیش عمل کنید و حتی به استخری از استعداد‌ها دسترسی داشته باشید تا در زمان مناسب پیگیری‌شان کنید.

5. جهت گیری کارکنان

مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در اطمینان از سازگاری سریع کارکنان جدیدالورود با فرهنگ محل کار شرکت ایفا می‌کند. محول کردن یک نقش جدید، هم برای کارکنان جدید و هم برای مدیران سودمند است. با انتقال واضح انتظارات و مسئولیت‌ها به یک کارمند جدید، آنها در انجام وظایفشان می‌توانند سریع‌تر عمل کنند.

یک گرایش کامل و جذاب نیز می‌تواند به کاهش جابه‌جایی کارکنان جدید به دلیل سوءتفاهم یا انتظارات برآورده نشده، کمک کند. علاوه بر این، این خط‌مشی روشن تضمین می‌کند که همه اعضای تیم جدید، آموزش و اطلاعات یکسانی را دریافت می‌کنند.

6. آموزش و توسعه

سیاست‌های آموزشی و توسعه از دیگر فاکتورهای اساسی است که سازمان و کارکنانش از آن بهره‌مند می‌شوند. واحد منابع انسانی با کارشناسان آموزش اغلب برنامه‌هایی را ترتیب می‌دهند تا آموزش‌هایی را برای بهبود مهارت‌ها، توسعه فردی و آموزش رهبری به کارکنانشان ارائه دهند. (مثلا آموزش اصول مدیریت و سرپرستی)

این سیاست‌های آموزشی برای توسعه نیازهای کارکنان و تمرین و یادگیری جهت قبول مسئولیت پست‌های موجود مهم و سطح بالاتر، به‌ عنوان بخشی از طرح جانشینی مهم هستند.

این سازمان یا شرکت از توانمندسازی منابع انسانی‌اش سود می‌برد تا مهارت‌های موجود در محل کار را برای دریافت بهره‌وری بالاتر افزایش دهد. در ادامه، کارکنان از سیاست‌های آموزشی و توسعه بهره‌مند می‌شوند، زیرا سرمایه‌گذاری شرکت را بر روی کارکنان خود نشان می‌دهند.

کارفرمایانی که آموزش و توسعه را برای هر سطح از نیروی کار ارائه می‌دهند، اغلب سطوح بیشتری از رضایت شغلی در محل کار را تجربه می‌کنند.

7. پاداش و مزایا

یک مطالعه اخیر در Achievers نشان داد که 52 درصد از کارمندان به دلیل دریافت غرامت تمایل زیادی به ترک شرکت خود دارند. برای جذب و حفظ کارکنان خود، به ترکیبی رقابتی از حقوق و سایر پاداش‌ها نیاز است.

استفاده از یک سیستم حقوق و دستمزد یکپارچه، باعث می‌شود به پاداش نیروی کار، برنامه‌ریزی برای حقوق کارکنان و مشوق‌ها در کنار عملکرد آن‌ها داشته باشید. در پایان این مقاله شرح بیشتری در این خصوص می آوریم.

8. مدیریت عملکرد

رهبران شرکت، مسئول تأمین ابزارها و اطلاعات لازم برای کمک به کارکنان برای درک انتظارات عملکرد شرکت هستند. این یعنی سیاست‌های منابع انسانی مربوط به مدیریت عملکرد، بخش اساسی وظایف نظارتی و مدیریتی است.

اهمیت سیاست‌های مدیریت عملکرد کم‌کم در میان کارکنان نفوذ می‌یابد تا این سیاست‌ها بر پیشرفت آن‌ها در شرکت تأثیر بگذارد و درنهایت عملکردشان به اهداف سازمانی کمک کند.

همچنین، سیاست‌های مدیریت عملکرد بستری را برای شناسایی مشارکت کارکنان ایجاد می‌کند، زیرا  در صورت عدم وجود سیاست‌های مؤثر و منسجم برای مدیریت عملکرد، شرکت‌ها مستعد کاهش بهره‌وری و رضایت شغلی همراه با نرخ گردش مالی بالا می‌شوند.

9. بهداشت و ایمنی

کارمندان از سیاست‌های ایمنی شرکت که برای محافظت از رفاه آن‌ها طراحی شده است، استقبال خوبی می‌کنند. یک مدیر ریسک یا ایمنی، بر اساس مقررات که از طریق سازمان‌هایی مانند اداره ایمنی و بهداشت شغلی اداره می‌شود، سیاست‌هایی را تدوین می‌کند.

این مقررات حول حوزه‌های بهداشت حرفه‌ای، ایمنی صنعتی، ارگونومی، طب کار، تهویه صنعتی، بهداشت محیط کار، سم‌شناسی، مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط‌زیست (Human Safety Environment) و سایر حوزه‌های مرتبط می‌چرخد.

خط‌مشی‌های ایمنی از دستورالعمل‌هایی برای کارکرد ماشین‌آلات پیچیده تا رسیدگی به حوادث خشونت در محل کار را شامل می‌شود. ایمنی محل کار برای برخی از کارفرمایان چنان موردتوجه است که برای ماه‌های بدون آسیب به کارکنان پاداش می‌دهند، زیرا نشانگر این است که کارکنان به قوانین ایمنی محل کار پایبند هستند.

در نتیجه این باور را در سرمایه انسانی خود نهادینه می‌کنند که آن‌ها برای سازمان مهم هستند.

10. اتمام همکاری

یک مدیریت منابع انسانی موفق می‌بایست برنامه روشنی برای اتمام همکاری با کارکنان در همه شرایط داشته باشد. روشن بودن سیاست‌های قطع همکاری برای کارکنان و سازمان موجب اطمینان خاطر دوطرفه و در نتیجه بهره وری بیشتر کارکنان خواهد شد.

11. عملکرد اتحادیه‌ای

ارتباط روشن هر سازمان با اتحادیه‌های کارگری و اطلاع از خط‌مشی‌های اتحادیه‌های مرتبط باعث می‌شود در هر زمان رابطه روشنی بین کارکنان و کارفرمایان برقرار شود و در نتیجه کارکنان مطمئن باشند حقی از آنها ضایع نخواهد شد.

12. سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی

 اغلب، مشکل در سیستم است، نه در کارکنان؛ بنابراین، چنانچه افراد خوب در سیستم‌های بد قرار گیرند، نتایج بدی خواهید گرفت. (Stephen Covey)

سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) این امکان را می‌دهد که سریع‌تر به تغییرات و نیازهای تصمیم‌گیری پاسخ دهیم. HRIS امکان کنترل بودجه، ردیابی و غربالگری، تطبیق مهارت‌ها، ارزیابی، بازخورد، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری، نظارت بر مهارت‌ها، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی و تجزیه و تحلیل جهانی را فراهم می‌کند.

13. حریم خصوصی

یکی از مهم‌ترین فاکتورهای مهم در حوزه منابع انسانی، حفاظت از کارکنان و حفظ امنیت اطلاعات شخصی آنهاست. این اطلاعات می‌تواند طیف گسترده‌ای را  شامل شود که عبارت‌اند از: اطلاعات مالی، تماس، تحصیلی و هرگونه سابقه خوب یا بد قبلی در جاهای دیگر.

 4 مدل‌ متداول از مدیریت منابع انسانی

اریک ون ولپن (Erik van Vulpen) می گوید انواع مدیریت منابع انسانی نشانگر این است که چطور رفتارها، ساختارها و عملکردهای مدیریتی یک سازمان می‌تواند روی رفتار کارمندان اثرگذار باشد.

این ساختارها می‌تواند خروجی نامطلوبی تولید کند یا نتایج شگفت‌انگیزی به بار آورد، به‌ شرطی‌ که مدیریت حساب‌شده و انعطاف‌پذیری در سازمان جریان پیدا کند.

1. مدل هاروارد

در سبک مدل هاروارد (Harvard Model) از مدیریت منابع انسانی با ارزیابی منافع ذینفعان و عوامل موقعیتی، سیاست های منابع انسانی مشخص می‌شود. این انتخاب‌ها سرنوشت منابع انسانی را تعیین می‌کند که پیامدهای بلندمدتی برای کارکنان، کسب و کار و جامعه خواهد داشت.

مدل هاروارد به دلیل تمرکز بر افراد به جای نتایج، یکی از تأثیرگذارترین رویکردهای مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می‌شود. این مدل به دنبال فراهم کردن زمینه‌ای بهینه برای افراد سازمان است تا بهترین عملکرد خود را به نمایش بگذارند.

2. مدل Fombrun

این مدل از مدیریت منابع انسانی (HRM) توسط فومبرون، تیچی و دوانا در دانشگاه میشیگان در سال 1984 میلادی ارائه شد. تمرکز اصلی این مدل بر روی کارکنانش است، به‌طوری‌ که از آن‌ها به‌ عنوان راهی برای رسیدن به اهداف سازمانی سود می‌برد.

این مدل مدیریت منابع انسانی با یک مدیریت استراتژیک، تیم‌های منابع انسانی را هدایت می‌کند. در این سیستم، هماهنگی بین استراتژی سازمانی و عملکرد منابع انسانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

مدل او چهار فرایند اصلی منابع انسانی را که باید در یک سازمان انجام شود، شناسایی می‌کند.

1. انتخاب – تخصیص افراد به وظایف
2. ارزیابی – ارزیابی عملکرد
3. پاداش – تأکید بر اهمیت جبران نتایج
4. توسعه – بهبود استعداد نیروی کار

تمرکز این روش بر به‌کارگیری بهینه منابع داخلی برای غلبه بر نیروهای خارجی است.

3. مدل ۸ جعبه Boselie

یکی دیگر از مدل‌های مدیریت منابع انسانی که اغلب برای مدل‌سازی فعالیت‌های منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، مدل هشت جعبه  Paul Boselie است.

مدل هشت جعبه، عوامل خارجی و داخلی متفاوتی را که بر اثربخشی فعالیت‌های موجود در منابع انسانی اثرگذار هستند، به تصویر می‌کشد. عوامل بیرونی مدل هشت جعبه عبارت‌اند از: شرایط بازار جمعیت، شرایط جمعیت نهادها، شرایط بازار عمومی و نهاد عمومی.

اگر نتوانید مهارت کافی در کسب‌ و کار موردنظر خود داشته باشید، این عدم تجربه لطمه بزرگی به استخدام و انجام تعهد در تأمین منابع انسانی خواهد زد.

علاوه بر این، این مدل شامل بخش‌های مختلفی مانند شیوه‌های عمدی، آداب‌ورسوم واقعی منابع انسانی، عادات منابع انسانی درک شده، نتایج منابع انسانی و اهداف حیاتی منابع انسانی، یعنی مشروعیت، مقرون‌به‌صرفه بودن و انعطاف‌پذیری است. در نهایت، این شیوه‌ها منجر به سود، سرمایه‌گذاری و سهم بازار می‌شود.

مطابق آنچه در این اینفوگرافی هم مشاهده می‌کنید عوامل چهارگانه خارجی بر چهار شیوه و استراتژی معمول منابع انسانی اثر می‌گذارد و با در نظر گرفتن شرایط تاریخی سازمان منجر به خروجی‌هایی برای منابع انسانی و کسب و کار خواهد شد.

4. مدل P۵

مدل P5 توسط Schulcr در سال 1992میلادی ایجاد شد و نحوه عملکرد HRM را تحت عناوین زیر شرح می‌دهد، که منجر به موفقیت سازمان می‌شود.

1. هدف (Purpose): منظور از هدف تعیین مأموریت و چشم‌انداز سازمان است.
2. اصول (Principles): برنامه‌هایی عملیاتی هستند که برای رسیدن به هدفی تلاش می‌کنند.
3. فرایند (Processes): فرایند همان ساختار سازمانی برای تحقق اهداف سازمان است.
4. افراد (People): ارزشمندترین منابع سازمان برای تحقق اهداف آن از طریق اصول و فرایند سازمانی هستند.
5. عملکرد (Performance): به بررسی میزان کیفی و کمی عملکرد نیروهای انسانی سازمان، در بازه مشخصی از زمان با استفاده از استاندارهای از پیش تعیین‌شده، تأکید دارد.

این مدل مستلزم آن است که هر پنج P با یکدیگر تعادل برقرار کنند. همه آنها یکدیگر را تغذیه می‌کنند و نتایج تعاملات آنها باید برای دستیابی به اهداف کلی تجاری مورد نظر هدایت شرکت، نیروی کار شرکت و جامعه به عنوان یک کل متعادل باشد.

موقعیت‌های شغلی در زمینه مدیریت منابع انسانی

آمازون به‌ عنوان یک شرکت بزرگ با انواع موقعیت‌های تخصصی منابع انسانی روبروست. وب‌سایت شغلی آمازون 15 عنوان شغلی مختلف منابع انسانی را به شکل زیر فهرست کرده است:

1. دستیار منابع انسانی
2. شریک تجاری منابع انسانی
3. مدیریت منابع انسانی
4. استخدام‌کننده
5. هماهنگ‌کننده استخدام
6. منبع
7. مدیر استخدام
8. متخصص مهاجرت
9. متخصص LoA و محل اقامت
10. متخصص/ مدیر جبران خسارت
11. متخصص / مدیر مزایا
12. متخصص/ مدیر مدیریت استعداد
13. متخصص/ مدیر یادگیری و توسعه
14. مدیر برنامه پروژه فناوری منابع انسانی/ فرایند
15. متخصص/ مدیر تجزیه و تحلیل منابع انسانی

همان گونه که مشاهده می‌کنید مدیریت منابع انسانی شامل حداقل 15 کارشناس است که همگی می‌بایست در مدیریت نیروی انسانی با بهترین روش‌های مناسب یک کسب و کار با هم همکاری کنند تا نتایج بهینه‌ای را برای سازمان ایجاد کنند.

نقاط قوت طرح‌های حقوق و مزایا چیست؟

پاداش یک اصطلاح کلی است که برای توصیف هر چیزی که کارفرما در ازای کار به کارمند می‌دهد استفاده می‌شود. درحالی‌ که مزایا زیر مجموعه‌ای از پاداش را تشکیل می‌دهد.

زمانی که یک کارمند برای سازمان مشخصی کار می‌کند، از نظر مالی، مزایایی مانند: غذای رایگان، مرخصی نامحدود، پاداش‌ها و … برای استعدادش دریافت می‌کند. در حقیقت، پاداش به کارمندان یک شگرد سازمانی‌ است که از آن برای جذب بهترین استعدادها استفاده می‌شود.

همه اینها بخشی از پاداش کارکنان است که می‌تواند ماهیت مالی یا غیرمالی داشته باشد.

در اینجا فهرستی از اشکال مختلف حقوق و دستمزد فهرست شده‌اند:

• جزئیات حقوق و دستمزد
• ارائه بیمه درمانی
• بیمه عمر
• مرخصی والدین
• سختی کار
• حق عائله‌مندی و اولاد
• حق مسکن
• بیمه و بازنشستگی
• بیمه بیکاری
• خسارت و غرامت کارگران
• مرخصی استعلاجی
• مرخصی عادی
• پرداخت اضافه کاری
• پاداش و کارانه
• عیدی

نقاط ضعف طرح‌های حقوق و مزایا چیست؟

گاهی اوقات، طرفین (کارفرمایان و کارمندان) با برخی از سیاست‌های قانونی بر مزایای کارکنان اختلاف نظر دارند. از طرفی، زیر پا گذاشتن سیاست‌های خاص و عدم پرداخت پاداش (Bonus)، هزینه‌های قانونی در پی دارد که برای فرار از مشکلات قانون باید پرداخت شود. با این حال، این امر به خودی خود برای برخی از سازمان‌ها و کارکنانشان مشکل‌ساز می‌شود.

مهم‌ترین نقاط ضعف حقوق و مزایا از دید شرکت‌ها و کارکنان به شرح زیر است:

• بسیاری از کارمندان حتی اگر اضافه‌کاری انجام دهند، شرایط کافی برای دریافت آن را ندارند.
• کسب‌وکارهای بزرگ‌تر که موظف به پرداخت بخشی از مزایای کارمندان خود هستند، به دلیل تعداد بالای نیروی کار، بیشتر از کسب‌وکارهای کوچک‌تر برای مزایای کارکنان خرج می‌کنند.
• پاداش‌های کارکنان به طور بالقوه می‌تواند تبعات زیان‌آوری هم داشته باشد، زیرا ممکن است به‌ جای بار تشویقی بار رقابتی برای کارکنان داشته باشد.

برای مثال، اگر یک کسب‌ و کار به کارمندان بر اساس کار ساعتی در سال پاداش دهد، ممکن است کارمندان کمتر کار را با همکاران خود به اشتراک بگذارند و در نهایت منجر به ناکارآمدی شود. در این مواقع،  بعضی از کارمندان تمایل دارند کار بیشتری را نسبت به کاری که از نظر کیفی انجام می‌دهند، به عهده بگیرند و سهم کمتری را برای مابقی کارکنان باقی بگذارند.

چه مزایا و بسته‌های جبرانی می‌تواند در آینده ارائه شود؟

1. تسهیلات مراقبت از کودکان

این تسهیلات، امکاناتی است که یا به طور کامل و یا با حمایت کارفرما جهت مراقبت از فرزندان کارمندان ایجاد می‌شود.

کارفرما معمولاً به والدین شاغل این امتیاز را می‌دهد که تعادل زندگی کاری را پیدا کنند. برخی از راه‌ها از طریق فضاهای مراقبت از کودک در اختیار شرکت، پوشش دادن یا تقسیم هزینه‌های کودک با والدین است.

2. اعطای سهام

این یک پاداش است که به کارکنان واجد شرایط سهمی از سود شرکت اعطا می‌شود. در واقع، شرکت بخشی از سود قبل از مالیات خود را به مجموعه‌ای از کارکنان واجد شرایط توزیع می‌کند. این توزیع باعث می‌شود تا کارکنان برای افزایش سودآوری شرکت تلاش کنند. همچنین می‌تواند تعهد به اهداف سازمانی را افزایش دهد.

3. تخفیف‌های شرکتی

تخفیف‌های شرکتی از آن نوع تخفیفاتی است که کارفرما در قیمت اصلی کالا یا خدمات به کارکنان ارائه می‌دهد. این تخفیف‌ها تنها برای کارمندان شرکت در نظر گرفته می‌شود. از نکات مهم این دست از تخفیفات این است که شرکت‌ها از این روش برای آزمایش داخلی محصولات خود قبل از عرضه به بازار استفاده می‌کنند.

علاوه بر خدمات ارزشمند عنوان شده، سایر مزایای جذاب موجود برای کارمندان عبارت‌اند از:

• غذا و نوشیدنی رایگان
• بلیت رایگان فیلم، کنسرت و مسابقه
• عکاسی، باشگاه، موسیقی
• عضویت رایگان در کتابخانه

نتیجه‌گیری

کسب‌ و کارها به مدیریت منابع انسانی نیازی اساسی دارند، زیرا می‌خواهند به سرمایه‌های انسانی مورد انتظارشان دست پیدا کنند تا به اهداف و آرمان‌هایشان جامه عمل بپوشانند. تکنیک‌های به‌روز مصاحبه، تسلط بر فناوری‌های جدید برای تیم‌سازی، استفاده از تیم متخصص منابع انسانی در پیشبرد این امر بسیار ضروری است که زمان و تلاش مستمری را می‌طلبد.

از عوامل کلیدی برای دستیابی به این قله، استفاده از کاندیدهای شغلی بالقوه برای پیشنهادهای مرتبط با تخصصشان، تجزیه و تحلیل اطلاعات استعدادها و مشاوره رهبران می‌توان نام برد، تا نتایج کارآمدی حاصل شود. بی‌شک، تک‌تک این موارد در پیشرفت و در پیش‌بینی نیازهای استخدامی آینده نقش بسزایی دارند.