راز مهمی که فقط رهبران موفق و بزرگ تاریخ می دانند

ریچارد لپسینگر، که مشاور بخش منابع انسانی هم هست، رئیس شرکت OnPoint Consulting است و در نوشتن 3 کتاب تجاری مانند هنر و علم بازخورد 360 درجه ای مشارکت داشته است.

شما در این چکیده یاد می گیرید که:

  1. شرکت های بزرگ چگونه روش های اجرایی خود را بهبود می بخشند؛
  2.  چگونه می توانند فاصله جاه طلبی و دستاورد را از بین ببرند؛
  3. 6 تکنیکی که رهبران برای بهبود اجرا و عملکرد کارمندان خود استفاده می کنند چه هستند.

نکات مثبت و منفی

جمله ی“بینش بدون عمل، توهمی بیش نیست” باعث شد تا توماس ادیسونِ مخترع به خود بیاید. مدیر عامل ها دوست دارند بر بینش و استراتژی تمرکز کنند؛ اما بینش و استراتژی بدون عمل کردن به نتیجه نمی رسد. همانطور که ریچارد لپسینگر، مشاور بخش منابع انسانی که عملکرد مدیران اجرایی را در 409 شرکت بررسی کرده ؛می گوید، بسیاری از سازمان ها از عملکرد ضعیف رنج می برند.
او راه حل های خوبی را برای این مساله بیان می کند که تاکتیک ها، ابزارها، و نکات ارزشمندی را دربر می گیرد. با اینکه سبک نگارش او کمی سنگین است، اما باتوجه به فهرست ها و میزان اطلاعاتی که بیان می کند؛ مشخص است اطلاعات خوبی درباره ی اینکه چگونه کارمندان را به سمت عملکرد موثرتر هدایت کنیم، فراهم می کند. کتاب او به رهبران و مدیرانی که مسئول اجرای استراتژی و تحقق اهداف هستند، توصیه می شود. بینش و دیدگاه های لپسینگر برای مدیران منابع انسانی هم سودمند است زیرا خود نویسنده با این حوزه کاملا آشناست.

فاصله اجرایی

این عملکردِ خوب است که منجر به نتیجه می شود، نه رهبران آینده نگر یا استراتژی های ماهرانه شرکت. عملکرد ضعیف در اقتصاد نرمال و سالم، مشکل زا و در اقتصاد ضعیف، ویران کننده است. ناتوانی در انجام کارها، یا به تعبیری امور اجرایی، حتی فوق العاده ترین برنامه ها را نیز خراب می کند.

راز موفقیت رهبران بزرگ چیست؟

ریچارد لپسینگر، مشاور قسمت منابع انسانی، از 409 مدیر اجرایی صنایع مختلف 3 سوال زیر را درباره ی فرآیند اجرایی مطرح کرد::

  1. آیا میان توانایی یک سازمان در تدوین هدف و استراتژی و توانایی آن در رسیدن به نتیجه فاصله هست؟
  2. چه عواملی سازمان هایی کارا را از آنهایی که کارایی کمتری دارند، متمایز می کند؟
  3. رهبران برای کم کردن فاصله ی میان استراتژی و عمل و به نتیجه رسیدن چه کار می توانند انجام بدهند؟

نتایج نشان داده اند که 49% از پاسخ دهندگان معتقدند که سازمانشان از فاصله ی میان استراتژی و اجرا رنج می برد و 64% از آنهایی که به وجود این فاصله اعتقاد دارند، فکر نمی کنند که شرکتشان بتواند فاصله را کم تر کند. شرکت هایی که عملکرد موفقی دارند، از 5 مورد زیر برای نزدیک کردن اهداف و دستاوردها استفاده می کنند:

  1.  مدیران اجرایی تغییرات را به خوبی مدیریت می کنند؛
  2. تمام اقدامات و تصمیمات واحد های تجاری و سطوح مدیریتی هماهنگ است؛
  3. اقدامات مدیران با اولویت ها و ارزش های شرکت همخوانی دارد؛
  4. ساختار سازمانی شرکت استراتژی های آن را تقویت می کند؛
  5. مدیران اجرایی و کارمندان در تصمیماتی که شخصِ آنها را تحت تاثیر قرار می دهند، شرکت می کنند.

رهبران شرکت هایی که اجرای موفقی دارند، عملکرد بهتر و برتر را تشویق کرده و به آن پاداش می دهند. آنها کارمندان خود را مسئول اقدامات و نتایج حاصله می دانند و باعث می شوند نیروی کارشان به اولویت های اصلی توجه کند.

برای اینکه فاصله ی استراتژی و عمل را کم کنید، از این 6 تاکتیک استفاده کنید:

استراتژی را به عمل تبدیل کنید

برای عمل کردن شما به یک برنامه ی عملیاتی نیاز دارید. اکثر سازمان ها چنین برنامه ای ندارند. یک برنامه ی عملیاتی خوب مشخص می کند چه کسی باید در چه زمانی چه کاری را انجام دهد تا استراتژی شرکت انجام شود. این برنامه مسئولیت ها را مشخص می کند، حیطه های همکاری را معین می کند و اولویت ها را تعیین می کند. یک برنامه ی عملیاتی، استراتژی را به کارهای مجزایی تقسیم می کند که اهداف استراتژیک شرکت را تامین می کنند.

با انجام این 3 مرحله برنامه ی عملیاتی خود را آماده کنید:

  1. استاندارد ها و اهداف اجرایی را مشخص کنید. پروژه ی کلی را تعیین کنید و نقش، وظایف و مسئولیت های هر کارمند را در آن مشخص کنید. هدف را بیان کنید و تاریخ دستیابی به آن را مشخص کنید. برنامه ی عملیاتی شما با درنظرگرفتن استاندارد های کیفی پروژه و توصیف وظایف و برنامه ها، تعالی را تعریف می کند.
  2. یک برنامه ی عملیاتی آماده کنید. برنامه ی عملیاتی شما در مواجهه با فشار کاری مفید است و نشان می دهد که چگونه باید پیشرفت را بسنجید و ارتباطات را نیز حفظ کنید. این برنامه کار را به وظایف خاصی تقسیم می کند. چنین برنامه ای، یک برنامه ی مفصل و دقیق با تاریخ شروع و پایان است و نیاز های پروژه مانند پرسنل، بودجه و غیره را دربرمی گیرد.
  3. ریسک را به حداقل برسانید. هر برنامه ای ممکن است اشتباهاتی داشته باشد. برنامه ی عملیاتی شما باید اتفاقات پیش بینی نشده را در نظر داشته باشد. از خود بپرسید که چه اشتباهی ممکن است در اینجا رخ دهد؟ و تاثیر احتمالی آن چه خواهد بود؟ خودتان را برای مواجهه با رویداد های احتمالی آماده کنید.
روش هایی که با آن می توانید انگیزه خود را دوبرابر کنید
بخوانید

انتظار بهترین عملکرد را داشته باشید

عملکرد مناسب متعلق به کارمندانی است که در کنار یکدیگر کارایی بالایی دارند و در صورتی که عملکرد خوبی نداشته باشند، با واکنش روبرو خواهند شد و هم تیمی های آنها مجبور هستند تا کم کاری آنها را جبران کنند. برای اینکه اعضای تیم خود را برای موفقیت آماده کنید، مطمئن شوید که می دانند شما از آنها انتظار تعالی و بالاترین کیفیت را دارید و به توانایی آنها در تامین این انتظارات نیز ایمان دارید. مطالعات نشان می دهند که عملکرد مردم به منظور تامین انتظارات رهبرانشان بهبود می یابد. این، اثر پیگمالیون (Pigmalion) است، یعنی تحول بر اساس داشتن استاندارد های بالا.

با استفاده از این 3 تکنیک می توانید کارمندانی که بازدهی کمتری دارند را هدایت کنید:

  1. ارزش را در نظر داشته باشید. هیچ وقت به کارمندان خود توهین نکنید و آنها را شرمنده نکنید. ایده های آنها را کوچک نشمارید. با دقت به آنها پاسخ دهید. ابتدا عبارت مثبتی مانند “آنچه که من درباره ی ایده ی شما می پسندم اینست که…” یا “چیزی که من بسیار مفید می بینیم اینست که..” بیان کنید. سپس، مشکلاتی که از نظر شما وجود دارد را بیان کنید: “نگرانی من از اینست که..” یا “بعضی موارد را باید بهبود بخشید و آنها عبارتند از…” هیچ وقت از کلمه ی “اما” بین جمله های اول و دوم خود استفاده نکنید. “اما” پیام مثبت شما را خنثی می کند. به جای اما، از “وَ” استفاده کنید.
  2. بر کاری که به خوبی انجام می دهند، تمرکز کنید. هر کارمندی حداقل یک کار را به خوبی انجام می دهد. آن یک کار را پیدا کنید و بر آن کار و مهارت های مربوط به آن تاکید کنید. عملکرد عالی در آینده را بر مبنای این دستاورد ها بنا کنید.
  3. -فرد ناآگاه را آگاه کنید. برای اینکه کارمندانی که عملکرد ضعیفی دارند را تقویت کنید، کاری کنید تا احساس مهم بودن کنند، آنها را وادار سازید تا فراتر از محدوده ی امن خود حرکت کنند ودر محیط کاری از آن ها پشتیبانی کنید، اقدامات مثبت را تشویق کنید و بازخورد های مفید بدهید.

راز موفقیت رهبران بزرگ چیست؟

افراد را مسئولیت پذیر کنید

مسئولیت پذیری ضروری است. اکثر کارمندان معتقدند که فقط خودشان مسئولیت پذیر هستند و افراد ارشد دیگران را به همان اندازه مسئول نمی دانند. رهبران با غفلت از عواقب منفی عملکرد ضعیف، قدرت خود را از دست می دهند. این اشتباه باعث می شود کارمندانی که بازده کمتری دارند فکرکنند کوتاهی آنها هیچ ضرری ندارد و کارمندان برتر هم فکر می کنند تلاش آنها فقط باعث می شود که از آنها انتظار بیشتری داشته باشید. وقتی اعضای خوب تیم می بینند با افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، هیچ برخوردی نمی شود، به ارزش تلاش های خودشان شک می کنند: “چرا وقتی که کار کمتر اثر منفی ندارد وکار عالی و خوب هم پاداشی ندارد، این قدر سخت کار کنیم؟”
اشتباهات رایج مدیران ، مانند ابهام درباره ی اقدامات مورد نیاز پروژه، مشخص نبودن فرد مسئول برای کار خاص، مشخص نبودن تاریخ اتمام پروژه، عدم موفقیت در نظارت بر پیشرفت پروژه و عدم برخورد با کارمندانی که در انجام تعهداتشان کوتاهی می کنند٬ اهمیت مسئولیت پذیری را کم می کند. مسئولیت پذیری به انتظارات خاص رهبر از هر کارمند و مشخص کردن تمام اقدامات مورد نیاز پروژه٬ بستگی دارد. تاریخ های اتمام را برای مراحل مهم پروژه تعریف کنید و زمان هایی را برای نظارت بر پروژه تعیین کنید.

سرسخت باشید و هرگز در راه رسیدن به اهدافتان تسلیم نشوید
بخوانید

افراد مناسب را در تصمیم گیری شرکت دهید

عملکرد مناسب به کارمندانی متعلق است که در مورد گام های صحیح در زمان مناسب با هم بحث می کنند. در گروه هایی که اعضای آن مشکل را می فهمند و می توانند تصمیم بگیرند، بحث به راه بیاندازید. به مدیران و کارمندان خود کمک کنید تا مهارت های تصمیم گیری را در خود ایجاد کنند.
برای اطمینان از این که کارمندان شما درست قضاوت می کنند، حوزه های تصمیم گیری در محدوده ی اختیارات آنها را مشخص کنید تا بدانند که چه کسی در هر مرحله از پروژه رای نهایی را صادر می کند. مسئولیت را میان تمرکز گرایی و تمرکز گریزی توزیع کنید تا کارمندانی که بیشترین اطلاعات و دانش را درباره ی موضوعات دارند مسئول تصمیم گیری درباره ی آن موضوعات شوند. قبل از اینکه تصمیم بگیرید، تا جایی که می توانید نظرات افراد آگاه را جمع آوری کنید، اطلاعات و شرایطی که انتخاب های شما را تحت تاثیر قرار می دهند بررسی کنید، و وقت کافی برای این کار بگذارید. تا زمانی که حرف های تمام گروه ها را نشنیده اید و تمام اطلاعات را ارزیابی نکرده اید، هیچ تصمیمی نگیرید؛ اما وقتی که تصمیم خود را گرفتید، به انتخاب خود اطمینان کنید.
در بررسی تصمیمات، این فرایند 5 مرحله ای را به کارگیرید:

  1. یک بیانیه ی تصمیم تهیه کنید که ضرورت یک انتخاب و وظایف تک تک کارکنانتان را نشان دهد؛
  2. ملاک های تصمیم گیری که بهترین نتیجه را نشان می دهند و تمامی موانع مانند هزینه، زمان، و منابع را در نظر می گیرند، تعیین کنید؛
  3. راه حل های ممکن را با هم مقایسه کنید؛
  4. ریسک هر گزینه را در نظر بگیرید؛ و
  5. انتخاب کنید.

برای تغییر آماده شوید

شرکت ها اغلب به مدیریت تغییر توجه می کنند؛ اما بسیاری از آنها نمی توانند تغییرات را به خوبی مدیریت کنند. شرکت های دل و جنرال موتورز با این مشکل مواجه شدند. شرکت دل، ایده ی “راه دل” را در پیش گرفت که هدفش جذب و حفظ مشتریانی بود که کامپیوتر های معمولی ارزان قیمت می خریدند. وقتی که سایر تولید کنندگان، کامپیوتر های بهتر با قیمت های کمتر را عرضه کردند، شرکت دل واکنش ضعیف و کندی داشت. و امتناع اخیر شرکت جنرال موتورز در تغییر ساختار مدیریت بروکراتیک خود هزینه های میلیاردی به شرکت وارد کرد. این شرکت با کمک مالی دولت فدرال شیوه های ضروری تفکر به سمت جلو را در پیش گرفت که کارشناسان در تلاش بوده اند شرکت را مجبور به پذیرش آن کنند.
شرکت هایی که عملکرد خوبی در مدیریت تغییر دارند از بهترین روش ها استفاده می کنند: آنها اهداف مشخصی دارند؛ موانع احتمالی را شناسایی می کنند؛ و اقدامات ضروری برای مواجه با موانع موجود را تدوین و برنامه ریزی می کنند. رهبران ارشد تغییر را پیش بینی می کنند و از آن نمی ترسند. مدیران اجرایی همگام با اهداف شرکت حرکت می کنند و کارمندان خود را نیز به انجام همان کارها هدایت می کنند. از اینکه منابع مورد نیاز همیشه در دسترس هستند، مطمئن می شوند . چنین شرکتی اهداف قوی ای دارد. رهبران شرکت، مدیران اجرایی، کارمندان و تمام سهامداران را از پیشرفت های جدید آگاه می کنند. مدیران به وظایف محوله و تاریخ اتمام کار توجه می کنند. رهبران کارمندان را تشویق می کنند تا نظرات خود را بیان کنند. شرکت ها ارتباطات را در جهت بالا و پایین نردبان شرکت حفظ می کنند. آنها اهداف را درک می کنند و آماده هستند تا استراتژی های خود را برای دستیابی به آن اهداف تغییر دهند.

راز موفقیت رهبران بزرگ چیست؟

هماهنگی و همکاری را افزایش دهید

عملکرد بهتر به همکاری و هماهنگی نیاز دارد. با شفاف بودن و برقراری ارتباط مشخص بین کارمندان خود، همکاری و هماهنگی ایجاد کنید. همکاری را بر حسب مسئولیت های فردی تعریف کنید تا تمامی شرکت کنندگان دقیقا بفهمند که نقش آنها چیست و چه انتظاری از آنها می رود. مطمئن شوید که در بین تمام گروه های موجود در محل کار شما، اشتراکاتی وجود دارد.

7 حقیقتی که باید را در مورد خودتان بدانید
بخوانید

4 تاکتیک موثر زیر به شما در متقاعد کردن دیگران برای همکاری کمک می کنند:

  1. متقاعد کردن منطقی: شواهد دقیق و استدلال های محکمی برای متقاعد کردن دیگران، مبنی بر اینکه وظیفه ی موجود کاری باارزش است، جمع آوری کنید.
  2. جاذبه ی الهام بخش: درخواست خود را طوری بیان کنید که با والا ترین ارزش های کارمندانتان در یک جهت باشد.
  3. مشورت: از افرادی که تغییرات به صورت مستقیم آنها را تحت تاثیر قرار می دهد بخواهید که نظرات و عقاید خود را درباره ی نحوه ی بهبود فرایند های کاری و تصمیم گیری با شما در میان بگذارند.
  4.  همکاری: در عوض حمایت و همکاری مردم، منابعی را که مورد نیازشان می باشد به آنها پیشنهاد کنید.

5 درس برای رهبران

این 5 مرحله ی را انجام بدهید تا به شرکت خود کمک کنید موثرتر عمل کند.

  1. نقش های رهبر و مدیر را با هم تلفیق کنید: سازمان های موفق، آینده ی جاه طلبانه ای درنظر دارند، که یک فعالیت رهبری است، و به جزئیات بیشماری می پردازند، و یک نقش مدیریتی است. مدیران اجرایی در این سازمان ها می توانند در عین مدیریت، دیدگاه های واضحی داشته باشند و این دیدگاه ها را با دیگران در میان بگذارند. مدیران اجرایی خود را آموزش دهید تا آینده نگر های ماهر و مدیران لایقی شوند و به آنها آزادی عمل بدهید تا در هر دو نقش خود را امتحان کنند.
  2. اولویت ها و فرضیات را مشخص کنید: سازمان شما باید استراتژی تعیین کند و سلسله مراتبی از اولویت ها را برای استفاده از آنها در تحقق استراتژی ایجاد کند.
  3. مطمئن شوید که سیستم های صحیح به کارگرفته شده اند: کارمندان نباید با سیستم های سازمان بجنگند. به خصوص در مورد کاری که از اجرا حمایت می کند و نیاز به همکاری دارد. کارمندان باید در اقدامات خود آزاد باشند و به منابع مورد نیاز دسترسی داشته باشند تا در صورت نیاز بتوانند مسیر را ادامه دهند.
  4. اقدامات موثر را هماهنگ کنید و بر آن ها نظارت کنید: نظارت مداوم اقدامات و به اشتراک گذاشتن اطلاعات باعث می شود که واحد های تجاری شما به صورت سرخود در رسیدن به اهداف متضاد فعالیت نکنند.
  5. مدیریت تغییر را به درستی انجام دهید: کارمندان را در تصمیماتی که به صورت مستقیم بر آنها تاثیر می گذارند شرکت بدهید.
    شما به عنوان یک رهبر می توانید مهارت های اصلی برای انجام کار را در خود ایجاد کنید. کتاب “طرد شده: داستان موفقیت از مالکوم گلدول می گوید “تمرین عامل اصلیست و آنهایی که عملکرد عالی دارند را از آنهایی که صرفا متخصص هستند جدا می کند”. این تکنیک ها و نکات اجرایی را تمرین کنید. بر زمینه هایی متمرکز شوید که شما و کارمندانتان باید در آنها بهبود یابید.

نکات طلایی

  • سازمان شما برای رسیدن به اهداف خود یک برنامه ی عملیاتی می خواهد.
  • برنامه های عملیاتی، جزئیات انجام کار، زمان انجام کار و فرد اجراکننده را تعیین می کند.
  • آینده ی شرکت خود را با بیان دقیق اهداف ترسیم کنید. سپس، یک برنامه عملیاتی لازم دارید تا بتوانید با انجام کارهای دقیق به اهدافتان برسید.
  • وقتی رهبران از کارمندان انتظار تعالی داشته باشند، آنها با بیشترین بازدهی کار می کنند.
  • کارکنان را به رعایت استاندارد های زمانی و عملکردیِ مشخص ملزم کنید.
  • همیشه کارکنان را تشویق کنید تا ایده هایشان را بیان کنند و آنها را عملی سازند.
  • مسئول تصمیمات مربوط به موضوعات باید کارکنانی باشند که بیشترین اطلاعات را درباره ی موضوعات خاص دارند.
  • شرکت ها و سازمان هایی که نمی توانند با تغییر کنار بیایند، عملکرد ضعیفی خواهند داشت.
  • کیفیت اجرا به هماهنگی میان مدیران اجرایی، مدیران و کارکنان بستگی دارد.
  • رهبران آینده نگر باید مدیرانی مؤثر باشند. در نقطه مقابل، مدیران خوب نیز باید بینش و هدف شرکت را شناخته و درک کنند.

 

مطالب مرتبط:

1397/2/21 7:53:27 اسفند 2ام, 1396|مدیریت موفق, مقالات|بدون ديدگاه

ثبت ديدگاه